Az Andersen nem mese! – Valós válaszok a munkanélküliség elleni küzdelemben

– Kérlek, mutasd be a programot néhány szóban!

– Az Andersen Munkaerő-piaci Támogató és Képzési Program 2009-ben kezdődött, méghozzá a 2008-ban kezdődött gazdasági világválság kapcsán. Az volt ugyanis megfigyelhető, hogy a fiatal munkanélküliek (18–30 év közöttiek) száma nagyon megugrott. Ez azóta is így folytatódik, emiatt központi téma ez az Európai Unióban is. Programunk azzal a céllal jött létre, hogy Magyarországon, azon belül is Budapesten és annak agglomerációjában tudja segíteni a fiatal munkanélküliek elhelyezkedését.
A Velux Alapítványok segítségével, a dán segélyszervezeten keresztül kapta meg a támogatást az Ökumenikus Segélyszervezet, amely létrehozott egy projektcsapatot. Az első év a tervezésről, célkitűzésekről szólt, 2010 óta pedig – mióta elkészült a saját épületünk – már teljes gőzzel vethettük bele magunkat a munkába.

– Miért volt fontos az Ökumenikus Segélyszervezetnek, hogy létrehozzon egy olyan programot, ami az álláskeresőknek segít?

– A munkanélküliség a hátrányos helyzetű emberek életében egy nagyon kritikus pont, mert egyrészt elveszítik a bevételeiket és nincs tartalékuk, így gyorsan kerülnek egzisztenciális krízisbe. A munkájuk elvesztésével pedig elveszik az az érzés is, hogy ők valóban fontosak a társadalom számára. A különböző profilú szociális intézményeinkben folyó komplex segítségnyújtás egyik eleme a munkába állás támogatása.
Az Ökumenikus Segélyszervezetnek egyrészt az a célja az Andersen Programmal, hogy a hátrányos helyzetű munkanélkülieket támogassa az elhelyezkedésben. Másrészt pedig fontos cél, hogy a nem hátrányos helyzetű álláskeresőknek is segítséget nyújtson abban, hogy mihamarabb el tudjanak helyezkedni és ezáltal el tudják kerülni az életükben a kiszolgáltatott helyzetbe kerülést. Ahhoz, hogy a hazai munkanélküliség állapota egyre inkább javuljon, az szükséges, hogy az üzleti, az állami és a civil szféra szakemberei együttműködve közös stratégia mentén dolgozzanak.
Ebben az összefüggésben vette feladatai közé az Ökumenikus Segélyszervezet az Andersen Programot, melynek az a célja, hogy ez a háromoldalú együttműködés létrejöjjön és fenntartható is legyen. Az Andersen Programban az álláskeresők fejlesztésével kapcsolatban felhalmozott tapasztalatokat a Segélyszervezet szeretne beépíteni országos szinten a saját intézményeinek a munkájába, azzal a céllal, hogy a gondjaikkal hozzánk fordulók a munkakeresésben is hatékonyabb segítséget kapjanak.

– Miért pont az Andersen nevet viseli a program?

– Azért, mert ezt a nevet lehet leginkább Dániával azonosítani, és aztán elkezdtünk erre a névre sok mindent építeni. A mese és a valóság kapcsolata úgy is megjelenik nálunk, hogy például minden szolgáltatásunk egy-egy mese címét viseli, illetve kapott egy-egy, a szolgáltatáshoz passzoló idézetet is az adott meséből.

– Miben más ez a program, mint az egyéb munkaerő-piaci szolgáltatások? 

– Mindannyiunk szakmai tapasztalatából arra következtettünk, hogy az álláskeresés terén alapvetően kompetenciafejlesztésre van szükség. Ennek három szintje van: a készség-, a tudás- és az attitűdszint. Aki álláskereső helyzetben van, annak rendszerint mindhárom szinten vannak elakadásai. Ezek fejlesztésére van szükség, erre a szemléletre építettük fel az egész programot. Ezáltal – ami nagy különbség más projektekhez képest – mi hosszú távú folyamatokban gondolkozunk, abban, hogy egy attitűdszintű változás történjen meg egy álláskeresőben. Ez azt jelenti, hogy 2-4 hónapot mindenkivel dolgozunk, de akad olyan álláskereső is, akivel 6-8 hónapot is. Egy sok kudarcélménnyel teli álláskeresőnek valószínűleg csökken a magabiztossága, és ebben az esetben ő hiába ismeri a legkorszerűbb pályázatíró technikákat, és hiába tudja, hogy mit kellene csinálni egy állásinterjún, nem fogja tudni mindezt használni. Sokszor előfordul az, hogy már egy-egy álláshirdetés elolvasásánál is elakad a munkakereső, mert nem tartja magát alkalmasnak a munkára. Ilyenkor hiába történik meg tudásszinten mindennek az átadása, nem fogja tudni hasznosítani ezt a tudást. Itt tehát a hozzáállásban való előrelépéssel kezdődik a munka. Úgy néz ki a folyamat, hogy akik bekerülnek a programba, azoknak 2-3 egyéni tanácsadási ülésen egyéni fókusszal megtörténik az eddigi álláskeresésük elemzése, majd pedig mindenkinek egyéni fejlesztési tervet készítünk. Sok álláskeresőben először az fogalmazódik meg, hogy mit nem szeretne, de a nemekből nem lehet előrelépni. Az tehát az első lépés, hogy a célállások meglegyenek, mert arra már fel lehet építeni az álláskeresési forrásokat és technikákat. Ez minden munkánál más és más, mint ahogy a pályázatírási módszer is nagyon egyedi. Fontos része a szolgáltatáscsomagunknak a pszichológiai tanácsadás, ahol például a kudarcélményeket segítünk feldolgozni. Büszkeségünk a kéthetente megrendezett Andersen klub, ahová olyan külsős munkaerő-piaci szakemberek járnak előadást tartani, akiknek számít a véleménye a szakmájában. Volt már itt nagy bank HR-szakembere Assessment Centert (csoportos kiválasztás) bemutatni, járt nálunk nagy személyzeti tanácsadó cég tulajdonos-vezetője, valamint a munkaerőpiacon dolgozó különböző szakemberek, pszichológusok, HR-tanácsadók vagy akár trénerek is. A klub fontos szerepe, hogy valódi közösségként működik, ahová több olyan ügyfelünk is visszajár, akik a segítségünkkel helyezkedtek el, így is motiválva a még álláskereső helyzetben lévőket.

– Mennyire nehéz kialakítani a megfelelő attitűdöt az esetleg régóta sikertelen álláskeresőkben?

– A folyamat elején fontos meghatározni a célállásokat, enélkül nem tudunk elindulni. Ez annyira alapvető követelmény, hogy amíg nem teljesül, addig nem pályáztatható az illető. Ezt partnercégeink HR-esei is megerősítik, hiszen ha valaki egy interjún nem tudja megmondani, hogy miért ül ott, azt nem veszik komolyan a munkáltatók. Ennek az az oka, hogy az ilyen munkavállalót nem a munka elvégzése motiválja, hanem az, hogy szabaduljon a munkanélküliségből. Ők rendszerint ha el is tudnak helyezkedni, nem maradnak meg sokáig egy helyen.

– Mi történik, ha a másik véglettel találkoztok, aki túlságosan is konkrét elképzeléssel, célállással érkezik?

– Ez is gyakran előfordul. Ha van az elképzelésnek realitása, mi teljes mértékben támogatjuk. Ilyenkor kidolgozzuk a cél eléréséhez szükséges lépéseket, hiszen sokszor előfordul, hogy az álomállás betöltésének speciális feltételei vannak, amelyeket egyéb helyen teljesíteni kell, mielőtt az illető a célt elérheti. Ez gyakran többlépcsős karriertervezés tárgya, aminek már az elején világosan tudatosítani kell az álláskeresőben, hogy ez akár hosszabbra is nyúlhat, mint először gondolta. Kellő kitartással, következetességgel és nem utolsósorban a mi segítségünkkel elérhető a vágyott állás. Mindenkit úgy bocsátunk ki a rendszerből, hogy ha az egyéni fejlesztési folyamat lezárult, a fejlesztési célokat valóban elértük, akkor kerülhet át az aktív álláskereső státuszba. Ekkor már a heti rendszeres találkozásokat felváltja a két-három-négyhetente egyszer zajló mentori találkozó, aminek a célja, hogy fenntartsuk a motivációt, a lendületet, illetve az óhatatlanul előforduló kudarcélményeket igyekszünk segíteni feldolgozni, elemezni. Amikor valaki elhelyezkedik, akkor is még három hónapig nyomon követjük a beilleszkedési folyamatot, és segítünk tisztázni a felmerülő problémákat. Nagyon fontos része a munkánknak, hogy legyen egy kidolgozott karrierterv, amelyben legalább két következő lépés világosan megvan. Enélkül könnyen előfordulhat, hogy a munkavállaló esetleg belefárad, beletörődik az első megszerzett állásba, és elfelejti, mi is volt az eredeti cél, ami valóban az ő vágya, és ami boldoggá tehetné.

– Foglalkoztok-e azzal, hogy a munkakereső megértse, hogy a munkáltatót mi motiválja a munkaerő-keresés során?

– Igen, ez nagyon fontos része a munkánknak. Először is adunk egy átfogó képet arról, hogy a munkáltatók milyen toborzói rendszerrel dolgoznak, hogy megtalálják a legjobb munkavállalót, és ezek alapján milyen kérdések kerülnek elő egy-egy interjún. Abban, aki akár egy-másfél éve keres munkát, kialakul egy belső bizonytalanság, ellenállás, hiszen a sorozatos kudarcok mellett nem kap visszajelzést, hogy miért nem sikerül egy-egy felvételi beszélgetés. Talán érthető, hogy sokakban a HR-esekről negatív vélemény alakul ki. Bemutatjuk az álláskeresőknek, hogy egy toborzás során mi, miért és hogyan történik, illetve ezek ok-okozati összefüggéseit. Nálunk szakemberek segítenek kielemezni egy háromlépcsős interjúszimuláció során a felmerülő hibákat. Az első lépcsőn mindenki az egyéni tanácsadójával két-három alkalom során áttekinti az interjúszituáció elméleti részét. Ezt a tanácsadóval egy próbainterjú követi, amit – ha az ügyfél beleegyezik – videóra veszünk további elemzés kedvéért. A második lépcsőn egy tapasztalt, független, külsős HR-szakembert hívunk, aki az álláskereső személyes tanácsadójának jelenlétében készít próbainterjút. A szakember az interjú után visszajelzést ad, ami alapján a tanácsadó az álláskeresővel javíthatja, módosíthatja, finomíthatja az ügyfél interjútechnikáját. Végül a harmadik lépésben egy másik külsős HR-tanácsadó négyszemközt készít interjút. Alapvetően ezek már valós álláshirdetések alapján készülnek, amelyeket az álláskereső hoz, majd a szakember az adott hirdetés alapján felvételiztet. Ezt szintén visszajelzés követi. 

– Van lehetőség a munkáltatókkal együttműködni? Mennyire követi a program a munkáltatók aktuális igényeit, a HR-esek elvárásait?

– A program kezdetétől fontos cél volt, hogy a munkáltatókkal valós együttműködéseink legyenek. Mára ez egyedülálló módon meg is valósult, hiszen mintegy 15-20 céggel állunk kapcsolatban. A munka, amelyet végzünk, tulajdonképpen humánerőforrás-fejlesztés. Ennek során olyan kompetenciákat fejlesztünk, amelyek a munkáltatóknak fontosak. Ilyenek az önbizalom, az együttműködés, a lojalitás, a felelősségvállalás vagy akár a tudatosság. Az Andersen-program valóban növeli a munkavállalók munkaerő-piaci értékét.

– Milyen szolgáltatásokat kínálnak a munkaadóknak? Miért érdemes a cégeknek együttműködni az Andersen-programmal?

– Négy szolgáltatási csomagot kínálunk a munkáltatók felé. Ezek a toborzásnak és a kiválasztásnak a támogatásától az adott pozícióra legmegfelelőbb munkavállaló kiválasztásán át egy nagyobb, speciálisan képzett csapat felkészítésén, válogatásán keresztül a humánus munkaerő-leépítésig terjednek. Az utóbbi esetében a munkavállalóknak valós segítséget nyújtunk a továbblépéshez a munkanélküliség idejének jelentős rövidítésével. Fontos eleme a munkánknak, hogy a munkavállalókat az előzetesen meghatározott célállásaiba tartozó munkakörbe segítsük, hiszen nem az a célunk, hogy minél több embertől megszabaduljunk, hanem, hogy a munkavállaló az adott helyen meg is maradjon! Ez az oka, hogy akár hosszú időt is eltölt az álláskereső nálunk, amíg pályáztathatóvá nem válik, hiszen annak egyik feltétele, hogy közösen megfogalmazzuk a célállások körét.

– Ki a célközönsége az Andersen-programnak?

– A legfőbb célközönsége a programnak a 18-35 év közötti Budapest környéki fiatalok, aminek az oka, hogy a Velux Alapítványok a támogatást kifejezetten erre a célcsoportra adta, hiszen a 2008-ban kiéleződő gazdasági világválság legnagyobb kárvallottjai, vagyis a legnagyobb arányban munkanélkülivé váló korcsoport ez volt. Feltétel még, hogy az illető álláskereső legyen, valamint, hogy vállalja azt a legalább heti egyszeri kötöttséget, hogy itt meg kell jelenni. A döntést megkönnyítendő kéthetente szoktunk tartani egy másfél órás workshopot, ahol mindenki választ kaphat a programmal kapcsolatos kérdéseire. Fontos megemlíteni, hogy az a munkaerő-piaci fejlesztési szolgáltatás, amelyet végzünk, ingyenes, mind a munkáltatók, mind az álláskeresők számára. Ha az elhangzottak felkeltették az olvasók érdeklődését, akkor a 06-1/283-0860-as számon vagy az andersen@segelyszervezet.hu e-mail címen készséggel állunk rendelkezésükre.

– Melyek az eredményei a programnak, és merre tart?

– A 2011-es év volt az első, amikor már teljes infrastruktúrával működött a program, és teljesen felállt a szakmai protokoll. 181 álláskereső került a programba, és közülük a mai napig 119 helyezkedett el a segítségünkkel. Ez nagyjából 70%-os eredményességet jelent. Természetesen az eddig el nem helyezkedett ügyfeleinkkel még dolgozunk, tehát ők sem estek ki a rendszerből. Említést érdemel még az a pályázati rendszer, amelynek keretében az Andersen ügyfelei OKJ-s képzések támogatására pályázhatnak. Ami a jövőt illeti, a Velux Alapítványoktól érkező pályázati támogatás 2012-ben jár le. De már most látható, hogy a program hosszú távon is fenntartható lesz. Ezen dolgozunk!